高碑店财经网

当前位置:

除KPI还有8种好用的考核工具你知道几个

2019/11/07 来源:高碑店财经网

导读

考核的经验告知我们,你每一个月和 KpI 之间的缘分其实在发奖金的那个瞬间就结束了。然后等待着 KpI 就两种命运——要末被人骂然后再被

除KPI还有8种好用的考核工具你知道几个

考核的经验告知我们,你每一个月和 KpI 之间的缘分其实在发奖金的那个瞬间就结束了。

然后等待着 KpI 就两种命运——要末被人骂然后再被捡起来,要末就完全被放弃。

但更多的HR选择了捡起来,一切就像《肖申克的救赎》里形容的那样:“刚入狱的时候,你痛恨周围的高墙;渐渐地,你习惯了生活在其中;终究你会发现自己不能不依靠它而生存。”

在这一点上,KpI 无疑是荣幸的。

不过,你们公司如果真的想放弃 KpI 实际上还有另外 8 个选项。

01

积分排序法

在职业的足球联赛,这种方式最直接的表现就是积分榜。

顾名思义,就是选取一个衡量因素,对被考核对象进行评价,然后把所打分数进行排序。

积分排序法的天然劣势也很明显,由于维度单一,所以就会出现排名第一的,并不一定是表现最好的。

除KPI还有8种好用的考核工具你知道几个

如果你是球迷,你去翻一下各大联赛积分排名。你总能发现积分背后的隐藏剧情。

不过好在这个工具,好操作,好上手,很清晰。被销售型团队广泛使用。

02

德能勤绩廉考评法

一看这个名字就知道 ,这是我们中国人原创的绩效考核方式。

“德”即“品德”

“能”即“才能”

“勤”即“勤奋”

“绩”即“成绩”

”廉\即“廉洁”

五个方面,又分为4档:优秀、合格、基本合格、不合格。

在现实的工作中,德能勤绩廉考核实际上非常难做。要知道,在国企央企这样的环境下,要把考核做的人人都服气,人人都满意,几近是“不可能完成的任务”。

HR如果真能实现这样的效果,那这种情况在电影里称为主角光环,在现实里称为人品爆发,在游戏里被称为——我去,rmb玩家!

除KPI还有8种好用的考核工具你知道几个

可见德能勤绩廉考核的难度,是一种难以陈说的难,不过这类难却深受体制内领导的厚爱,在体制内被广泛使用。

缘由,不详。

03

pBC考核法

pBC,可能你没有听说过。

这个工具,现在华为内部正在使用(personal Business Commitment 个人绩效许诺)。

如果说用KpI是运,那pBC使用起来,就是很多人的命啊。

pBC结构一般包括三个部份:

第一部分是组织绩效目标,对管理者来说就是其负责组织的绩效目标,对员工而言,指员工所在部门的且有清晰组织绩效目标的最小部门/团队。第二部分是个人绩效目标,包括个人业务目标和人员管理目标(仅限管理者),第三部份能力提升计划,根据目标达成的挑战制定个人能力提升计划。

一切会和你个人的命运息息相关。

作为考核工具,pBC是优秀的。

它会帮你梳理思路,聚焦重点,把你有限的精力和时间用在最重要的事上,不把无意义的消耗当做努力。

04

360度评估法

又叫“全方位评估法”,这是一个比较奇葩的考核方式。乍一看看起来无懈可击,考虑周全。实际上操作起来,难于上青天。

股神巴菲特说:“作为一个投资者,应当在其他人都贪婪的的时候恐惧,其他人都恐惧的时候贪婪。”这句话,也一次性说明白了360考核的病根。

人性啊,哪有那么简单。

360度的最后,可能你连36度都看不到。

对绩效考核来说,“360考核” 之前就是一种讽刺,而在未来,它会是另一种讽刺。

不推荐任何团队使用。

05

MBO

大师来了。

现代管理祖师爷彼得·德鲁克(peter F.Drucker)于1954年在 其名著《管理实践》中最早提出了“目标管理”的概念。期初,目标管理并不是考核的工具。

后来,目标管理被应用到了绩效考核中去,就是按一定的指标或评价标准,来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情况,根据衡量结果给予相应的嘉奖。

说白了,目标管理其实是大部分绩效考核工具的父亲。

古人说“不求三绝诗书画,但得1脉精气神”,MBO就是这样的工具,它的精神和内核被广大绩效工具所使用,自己却告知自己:我曾失落失望失掉所有方向,直到看见平凡才是唯一的答案。

这样一个应用面极广的工具,可以说所有团队和个人都合适使用。

06

OKR

小网红,红的可能都有点没道理。

设计超级马里奥的宫本茂先生说过:“超级马里奥的有趣之处在于让你产生一种被乌龟碰到、掉进深渊都是偶然的错觉,然后一边责怪自己运气差,一边重新来过。但下一次,你还会在另一个地方掉到沟里。”

OKR,在当下,可能就是这样一个坑。

很多人会认为OKR能让人避免 KpI 的问题,实际上这是一种幻觉。

OKR的实质,它不仅是一个绩效考核的工具,更是一种沟通工具,用来达成共鸣,加深信任,加强协同。

OKR实行为什么难?由于需要这个组织的一把手对OKR理解非常深,非常信,非常支持才行。如果你所在组织的一把手对OKR的态度很暗昧,不深入,不积极,那么先不要去推OKR了,真的没有用,只是在浪费大家时间。

说白了,OKR实践是需要土壤的,这个很重要,但大部分企业并没有操盘OKR的土壤。

OKR关注人,KpI关注事。团队当中成为结构固定,大家认知水平接近,只有这样的团队,OKR才适合。

07

行动锚定法

又叫行动定位法,是一种比较传统的绩效考评方法。

操作起来很简单:描写职务工作可能发生的各种典型行动,对行动的不同情况进行度量评分,在此基础上建立锚定评分表,作为员工绩效考评的根据,对员工的实际工作行动进行测评给分。

就是建立一张比较表,逐一去对应,然后进行评价。

这个操作方法看起来简单,操作起来还是要一点技术含量的,特别对建立标准这个事情,对HR来说,可能就是一道很难过的砍。

但还在一旦过了,接下来就轻松了。

这个考核方法比较合适客服团队,推荐之。

08

BSC

大多数牛逼的小孩都有一对牛逼的家长,BSC也不例外,它出自于哈佛大学教授Robert Kaplan与诺朗顿研究院的执行长David Norton之手。

在管理领域,说它是个大神级别的工具一点都不夸大,从绩效管理到战略管理,再到组织管理......,可能除帮组织生孩子,就没有它干不了的事。

BSC的优点太多,这里就不逐一说了。

本日长缨在手,什么时候缚住苍龙?

如果你在管理上有困难,无妨用BSC的四个维度思考一下,一定会给你带来不一样的体验。

好工具,一定流芳百世。

先介绍这 8 种,下回再继续,一下子学习太多,脑壳疼,毕竟HR需要用到的工具太多了。

来源:人力资源分享汇

枸橼酸西地那非性状

伟哥是什么颜色的

在网上哪里买到正宗印度神油

0_10_印度神油的功效

标签